社員10人の会社の採用ページ。大手の構成から削って作る

自社の採用ページは、応募を集める場所ではない

役割を先に決めないと、載せる内容が決まりません。

求職者は求人サイトで見つけて、社名で検索してから応募する

流れはだいたい決まっています。求人サイトで条件を見て、気になった会社の名前で検索する。サイトを見て、判断する。検索の入口は指名検索です。

ここで何を見られているかというと、求人サイトには書けなかったことです。職場の雰囲気、誰と働くのか、本当に続いている会社なのか。求人サイトの枠は文字数が決まっていて、体裁も他社と同じなので、そこでは差が出ません。

だから求人サイトの原稿をコピーしても意味がない

よく見る状態がこれです。求人サイトに出した原稿をそのまま採用ページに貼っている。

求職者は求人サイトで既に読んでいます。 同じものをもう一度読まされて、何も分からないまま閉じる。ページを作った手間が、そのまま無駄になっています。

採用ページに書くのは、求人サイトに書ききれなかったことだけで足ります。

載せない方がいい3項目

採用ページの解説記事はどれも「数値で見る会社」を推奨します。社員数、平均年齢、離職率、男女比。大手の採用ページには必ず載っています。

従業員10人規模では、この3つを外してください。

離職率 ── 母数が小さいと数字が跳ねる

社員8人の会社で1人が退職すれば、その年の離職率は12.5%です。定年退職でも、家庭の事情でも、数字は同じように出ます。

全国平均と比べて特に悪くない状態でも、二桁の数字は悪く見えます。 そして「なぜ辞めたのか」を書き足すと、今度は言い訳に読まれます。

書かないという判断でいいです。求職者は離職率が書かれていないことを減点しません。書かれた数字が悪いことは減点します。

平均年齢 ── 高くても低くても不利に読まれる

45歳と書けば「若手がいない」、28歳と書けば「教えてくれる人がいない」。どちらにも不利な読み方ができます。

少人数の会社では、1人の入退社で平均が数歳動きます。安定して意味を持つ数字になりません。

代わりに書けることがあります。「今いる社員の年齢は24歳から58歳まで」のような幅です。幅なら、若手もベテランもいることが伝わります。

職種別の社員インタビュー ── 同じ人が何度も出る

大手の採用ページは、職種別・年次別に何人もインタビューを載せます。10人の会社でそれをやると、同じ人が営業と製造の両方に登場します。

そうなると、伝わるのは「人がいない」という印象です。

1人でいいので、深く載せてください。 入社の経緯、最初につまずいたこと、今任されている範囲、辞めようと思ったことがあるか。1人分を2,000字書いた方が、5人分を300字ずつ並べるより読まれます。

代わりに載せる6項目

削った分を、中小企業が書けて大手が書けないもので埋めます。

給与は、レンジではなく実例の並び

「月給20万円〜35万円」では何も伝わりません。自社の実例を段階で並べてください。

浜松のスリーカウントは自社の採用ページで、未経験入社の場合を「1年目320万円 → 3年目460万円 → 5年目570万円」と公開し、年間休日125日以上、月平均残業13.16時間まで実数で出しています。ここは素直に真似する価値があります。

ぼかした表現を1つでも入れると、他の数字も疑われます。「給与応相談」は書かない方がましです。

1日の流れを時刻つきで

8時出社、8時10分朝礼、8時30分から加工、12時昼食。この粒度で書いてください。

求職者が知りたいのは、朝が早いか、残業があるか、昼をどこで食べるか、といった生活の話です。「やりがいのある仕事です」より、時刻の並びの方が判断材料になります。

誰と働くか（社長との距離は事実として書ける）

10人の会社なら、社長と毎日話します。これは大手が書けない事実です。

良いことばかりではありません。合わなければ逃げ場がないのも事実です。社長の顔写真と、何を考えているかを書いておく方が、入ってから揉めません。

通勤と駐車場

滋賀では車通勤が前提です。駐車場があるか、無料か、何台分あるか。 これは条件として大きく、給与の次に見られます。

近隣のどこから通っている社員がいるか（東近江から30分、草津から40分など）も書いてください。通えるかどうかが具体的に分かります。ここに触れている採用ページの解説記事を、私はほとんど見たことがありません。

応募前に見学できるか

「見学歓迎」と1行書くだけで、応募のハードルが下がります。受け入れる側の負担は1時間程度です。

書くなら、誰に連絡すればいいか、所要時間、服装まで書いてください。書かないと、聞くのが面倒で応募をやめる人がいます。

入社後3か月で何を任されるか

大手は3か月は研修です。中小企業は現場に入ります。それを隠さず書いてください。

「早く任される」は、人によっては魅力で、人によっては不安です。どちらの人にも正確に伝わる方が、入社後の離職が減ります。

写真は1枚だけ本気で撮る

採用ページの解説記事は「現場の写真を載せる」と書きますが、何枚どこを撮るかまでは書きません。

1枚で足ります。作業している社員の手元か、現場の全景。 ここだけ撮影を頼んでください。残りは社内のスマートフォンで撮ったものでかまいません。

避けるのは、フリー素材のオフィス写真です。一目で分かりますし、実際の職場を見せられない会社だと読まれます。 撮影は別途費用（当社の場合、料金表で別途としています）になるので、優先順位を決めてから頼んでください。

作る手順と、かかる費用の考え方

1. 直近で辞退された応募者の理由を、思い出せる分だけ書き出す
2. 求人サイトに出している原稿を印刷し、そこに書いていないことを洗い出す
3. 載せない3項目を確認し、代わりの6項目を埋める
4. 社員1人にインタビューする（30分でいい。録音して後で整える）
5. 写真を1枚だけ撮る
6. 1ページにまとめる

4番は面倒です。就業時間内に30分もらう調整が要りますし、話を聞いた後に文章にする作業もあります。ただ、ここが採用ページの中心なので、外注しても自社の誰かが立ち会う必要があります。

当社では採用ページの追加を1ページ 30,000円〜（料金ページに記載）としています。既にサイトがあれば1枚足すだけで、全面の作り直しは要りません。

ページでは埋まらないこと

はっきり書きます。給与が地域の水準を下回っている場合、ページの書き方では埋まりません。

見せ方を工夫して応募が来ても、条件を見た時点で辞退されます。この場合に効くのは求人原稿ではなく条件の見直しで、それは採用ページの話ではありません。

もう1つ。採用ページを作っても、求人サイトをやめられるわけではありません。 入口は求人サイトのままです。採用ページが効くのは、見つけてもらった後の段階です。両方に費用がかかると考えてください。

まとめ

直近で辞退された応募者を1人思い出して、何が理由だったかを書いてください。その理由が、採用ページに書くべきことです。条件そのものが理由なら、ページを作る前にやることがあります。

当社では、今のサイトと求人原稿を見ながら、何が書かれていないかを確認しています。会社名とサイトのURLをお知らせください。